הזדמנויות וסיכונים עבור אנשי HR בעידן ה-AI: תמורות ושינויים בניהול המשאב האנושי

השפעת הבינה המלאכותית על ארגונים כבר אינה נושא תיאורטי – היא מתרחשת כאן ועכשיו, ומשנה את חוקי המשחק בעולמות התעסוקה, ההנהלה והתרבות הארגונית. בפרק פודקאסט חדש, ג’וש ברסין, אחד המובילים העולמיים בתחום משאבי האנוש והלמידה הארגונית, חושף את המגמות הבולטות ביותר בשילוב בינה מלאכותית בארגונים. במאמר זה נסכם את התובנות המרכזיות שברסין מציע, ונעמיק בהמלצות אופרטיביות למנהלי משאבי אנוש שמעוניינים להוביל את השינוי הזה בארגונם – בצורה אחראית, חדשנית ואפקטיבית.

איך בינה מלאכותית משנה ארגונים מבפנים?

ג’וש ברסין כבר עשרות שנים מוביל את החשיבה בנושא משאבי אנוש, למידה וטכנולוגיה. הפודקאסט שלו מכסה את המגמות החשובות בתחום. לאחרונה הוא העלה פרק על השפעת הבינה המלאכותית על ארגונים והחברה בכלל.

ברסין מתייחס בפודקאסט המעולה שלו למספר נקודות מרכזיות:

1. מהירות חסרת תקדים באימוץ בינה מלאכותית: בשונה ממהפכות טכנולוגיות קודמות (מחשבים אישיים, אינטרנט, מדיה חברתית) שהתפתחו במשך 2-5 שנים, יכולות הבינה המלאכותית מתרחבות במהירות דרמטית יותר.
2. גוברת החרדה בקרב כוח העבודה: על פי מחקר של Adecco שבדק 60,000 עובדים, יותר מ-70% מהעובדים מודאגים בגלל האוטומציה של בינה מלאכותית. חוסר הוודאות עשוי לתרום לשינויים חברתיים ופוליטיים רחבים יותר.
3. תהיה השפעה מגוונת של הבינה המלאכותית על תעסוקה: בעוד שחלק מהמשרות ישתנו באופן קיצוני או ייעלמו, רבות אחרות ישתפרו במקום להיות מוחלפות. תהליך זה ידרוש התאמות משמעותיות במבנים ארגוניים, תיאורי משרות, טווחי שכר ומסלולי קריירה.
4. יש חששות גוברים לפרטיות: היכולת של בינה מלאכותית לנתח כמויות עצומות של מידע (מאימיילים, שיחות וידאו, הקלטות קול) מעלה חששות משמעותיים לפרטיות.
5. צפוי ארגון מחדש של מבנים ארגוניים: בינה מלאכותית מאפשרת “ביצועים על-אנושיים” בהם צוותים קטנים יכולים להשיג מה שבעבר דרש הרבה יותר אנשים. הדבר הזה מאתגר מודלים עסקיים מסורתיים שכורכים צמיחה עם גידול בכוח אדם, ועשוי להוביל לארגונים שטוחים יותר ולפריון מוגבר עם פחות עובדים.
6. נדרשת התפתחות בחשיבה שלנו על מנהיגות: מודלים מסורתיים של מנהיגות צריכים להתעדכן. מנהלים חייבים להבין את יכולות הבינה המלאכותית, לתמוך בחדשנות וניסוי, לעזור לעובדים מודאגים, ולחשוב באופן מערכתי יותר על איך הארגונים שלהם עובדים.
7. דינמיקה בין-דורית: צעירים שגדלו עם הטכנולוגיה עשויים להסתגל מהר יותר לבינה מלאכותית ולדחוף את השימוש בה. המצב הזה יוצר גם אתגרים וגם הזדמנויות ללמידה והתפתחות ארגונית.
8. השלכות כלכליות: גישה (או העדר גישה) ליכולות בינה מלאכותית עלולה ליצור פער בו מדינות וחברות שישקיעו יותר בבינה מלאכותית עשויות להשיג יתרונות משמעותיים על פני אלו עם פחות גישה למשאבים.
9. ריכוז ושימור כישרונות ותגמול: כאשר בינה מלאכותית מאפשרת לאנשים מסוימים להפוך ל”מכפילי כוח” (מבצעים פי 10 יותר עבודה מבעבר), ארגונים יצטרכו לחשוב מחדש על מבני תגמול ואיך הם מעריכים ביצועים ברמה גבוהה בסביבת עבודה המועצמת עם בינה מלאכותית.

הפרק המקורי המלא זמין להאזנה בספוטיפיי.

קורס הדרכה ופיתוח ארגוני באמצעות AI – לפרטים והרשמה, לחצו פה.

מה יכולים וצריכים אנשי משאבי אנוש לעשות לאור השינויים הצפויים?

מהן הפעולות וההזדמנויות שצצות לאנשי ונשות משאבי אנוש לאור השינויים הללו? מסתבר שיש הרבה כאלה! 

המגמות שג׳וש ברסין מתאר כבר באות לידי ביטוי בארצות הברית, בריטניה, ואירופה. והגמה לא תפסח גם על ישראל. לאור זאת, הנה 5 המלצות מרכזיות שלי למנהלי ואנשי משאבי אנוש לאור השינויים הצפויים:

1. הובילו תהליך מיפוי והערכת השפעות הבינה המלאכותית על המשרות בארגון

• השתמשו במתודולוגיה להערכת רמת ההשפעה של בינה מלאכותית  על כל סוג תפקיד או משפחות תפקידים
• זהו משרות בסיכון גבוה לאוטומציה
• אתרו הזדמנויות להעצמת תפקידים באמצעות בינה מלאכותית
• תכננו מסלולי הסבה והתפתחות לעובדים במשרות שישתנו מהותית

סיכון בתהליך: חוסר דיוק בהערכות עלול להוביל לתכנון לקוי

הזדמנות בתהליך: תוכלו למצב את משאבי אנוש כשותף אסטרטגי בהובלת השינוי הארגוני

2. גבשו תכנית הכשרה והסמכה ארגונית לשימוש בבינה מלאכותית

• בנו מסלולי למידה מותאמים לרמות שונות ולתפקידים שונים
• הגדירו סטנדרטים ארגוניים לשימוש בכלי בינה מלאכותית
• צרו מערך חונכים ומומחי בינה מלאכותית פנים-ארגוניים
• שלבו הכשרות בינה מלאכותית בתהליכי הקליטה והכניסה לתפקיד

סיכון בתהליך: התנגדות עובדים ללמידה וחשש משינוי

הזדמנות בתהליך: יצירת יתרון תחרותי דרך פיתוח יכולות בינה מלאכותית בארגון

3. עיצוב מחדש של מדיניות תגמול והערכת ביצועים

• פתחו מודלים חדשים להערכת תפוקות בעידן הבינה המלאכותית
• התאימו את מבנה השכר לתפקידים משולבי בינה מלאכותית
• תמרצו חדשנות ושימוש יעיל בבינה מלאכותית
• צרו מסלולי קידום המתגמלים מומחיות בבינה מלאכותית

סיכון בתהליך: יצירת פערי שכר גדולים מדי בין עובדים

הזדמנות בתהליך: משיכת ושימור טאלנטים איכותיים לארגון דרך חבילות תגמול אטרקטיביות

4. גיבוש מדיניות אתית ורגולטורית לשימוש בבינה מלאכותית

• קבעו גבולות ברורים לשימוש בבינה מלאכותית בארגון
• הגדירו נהלים לשמירה על פרטיות העובדים
• פתחו מנגנוני בקרה ופיקוח על שימושי בינה מלאכותית
• צרו ערוצי דיווח על בעיות אתיות

סיכון בתהליך: חשיפה משפטית ופגיעה במוניטין של הארגון

הזדמנות בתהליך: בניית אמון עובדים ומיתוג כארגון אחראי ומוביל

5. פיתוח אסטרטגיית ניהול שינוי והסברה

• הכינו תכנית תקשורת פנים-ארגונית שקופה
• ארגנו פורומים לשיתוף חששות והתמודדות עם התנגדויות
• שתפו סיפורי הצלחה הממחישים ערך מוסף של שימוש בבינה מלאכותית
• לוו מנהלים בהובלת השינוי בצוותים שלהם

סיכון בתהליך: התנגדות ארגונית וירידה במוטיבציה

הזדמנות בתהליך: חיזוק תרבות של חדשנות ופתיחות לשינוי

המלצות אלו יאפשרו לכם להציב את מחלקת משאבי אנוש בחזית השינוי הארגוני, עם אחריות להוביל את ההתאמה של הארגון לעידן הבינה המלאכותית – תוך איזון בין צרכי העסק, העובדים והארגון. ההצלחה תלויה ביכולת לנהל את השינוי באופן מדורג, שקוף ומכיל, תוך שמירה על המשאב האנושי כליבת הארגון.

כמנהלי משאבי אנוש עליכם להתמקד בבניית היכולות והכלים הנדרשים להוביל שינוי זה, כולל העמקת ההבנה שלכם ושל הצוותים שלכם בטכנולוגיות בינה מלאכותית והשפעותיהן הארגוניות. זו הזדמנות משמעותית למיצוב מחדש של פונקציית משאבי אנוש כמובילה אסטרטגית בארגון.

להוביל מתוך התנסות ויישום במשאבי אנוש

כדי שנוכל להוביל את הארגון בשינוי המתרחש, עלינו לבנות את הידע והביטחון של אנשי משאבי בנושא בינה מלאכותית. הדרך הטובה ביותר לעשות את זה היא על ידי התנסות ויישום של כלי בינה מלאכותית לתהליכי העבודה שלנו. כך נוכל לדבר בגוף ראשון על הצלחות, להתנסות בסיכונים ובבעיות, ולחוות חלק מהחששות ששאר הארגון יעבור.

כדי לעזור לכם לחשוב על ההזדמנויות הנה כמה רעיונות ואפשרויות.

האפשרויות הן רבות – החל מאוטומציה של תהליכי גיוס, דרך ניתוח מתקדם של ביצועי עובדים, ועד לחיזוי מגמות ומתן המלצות פרואקטיביות לשימור עובדים. למשל, כלי בינה יכולים לסרוק מאות קורות חיים במהירות ודיוק, לנתח ראיונות וידאו, ולהציע התאמות מדויקות יותר בין מועמדים למשרות. שימו לה שתהליך כזה דורש בהחלט תשומת לב לשמירה על פרטיות, שקיפות והוגנות ועשוי להיות גם עם השלכות רגולטוריות ומשפטיות. בתחום ההדרכה והפיתוח הארגוני, בינה מלאכותית יכולה לעזור לייצר תוכניות למידה מותאמות אישית, לזהות פערי מיומנויות ברמה הארגונית, ולהמליץ על מסלולי התפתחות מותאמים לכל עובד.

בתחום הרווחה, בינה מלאכותית יכולה לשדרג משמעותית את חווית העובד. למשל, צ’אטבוטים חכמים יכולים לספק מענה מיידי 24/7 לשאלות נפוצות בנושאי שכר, זכויות, הטבות ונהלים. אפשר יכולה לנתח פניות של עובדים ולזהות מגמות של חוסר שביעות רצון או בעיות שמסתמנות בארגון בשלב מוקדם.

בתחום ניהול הידע והתקשורת הפנים-ארגונית, בינה מלאכותית יכולה לשפר משמעותית את זרימת המידע בארגון. בעזרתן נוכל ליצור תוכן מותאם לקבוצות עובדים שונות, תוך התחשבות בתפקיד, ותק וצרכים ייחודיים.

היבט נוסף וחשוב הוא השימוש בבינה מלאכותית לניתוח אקלים ארגוני ותרבות ארגונית. נוכל יכולה לנתח מגוון רחב של מקורות מידע כדי לספק תמונת מצב מדויקת של האווירה בארגון, רמת המחוברות של העובדים, ואפקטיביות היוזמות השונות לשיפור התרבות הארגונית. ניתן להשתמש בתובנות אלו כדי לתכנן התערבויות ממוקדות, לשפר את התקשורת הפנים-ארגונית, ולחזק את תחושת השייכות והמחוברות של העובדים.

בכל היישומים הללו, התפקיד שלנו כאנשי משאבי אנוש הוא להוביל את השימוש החכם בטכנולוגיה, תוך הבנה מעמיקה של יכולותיה ומגבלותיה. עלינו לוודא שהשימוש בה משרת את המטרות הארגוניות והאנושיות שלנו, ולא הופך למטרה בפני עצמה. זה כולל פיתוח מתמיד של היכולות שלנו בתחום, הבנת ההשלכות האתיות של השימוש בטכנולוגיה, ויצירת איזון נכון בין היעילות הטכנולוגית לרגישות האנושית הנדרשת בתפקידנו.