האם ייתכן שהקידום האחרון שלכם לא נקבע על ידי המנהל, אלא על ידי אלגוריתם? סקר חדש שפרסם אתר ResumeBuilder.com מצביע על מגמה מדאיגה: יותר מ-60% מהמנהלים בארצות הברית מדווחים כי הם משתמשים בכלי בינה מלאכותית כדי לקבל החלטות רגישות על עובדים – כולל קידומים, פיטורים והעלאות שכר. הנתונים הללו מרמזים על שינוי עמוק באופן שבו מתקבלות החלטות במקום העבודה, שינוי שבו לא תמיד מעורב שיקול דעת אנושי, ולא תמיד נשמרת הוגנות בסיסית.
רוצים לקבל עדכונים בלייב? רוצים מקום בו אתם יכולים להתייעץ עם מומחי AI, לשאול שאלות ולקבל תשובות? רוצים לשמוע על מבצעים והטבות לכלי ה-AI שמשנים את העולם? הצטרפו לקהילות ה-AI שלנו.
אפשר גם להרשם לניוזלטר שלנו
סקר שנערך בקרב 1,342 מנהלים בארצות הברית ופורסם על ידי האתר המסחרי ResumeBuilder.com מצביע על מגמה רחבת היקף: 65% מהמנהלים מדווחים כי הם משתמשים בכלי בינה מלאכותית במסגרת העבודה, ו־94% מהם עושים זאת לצורך קבלת החלטות על עובדים הכפופים להם. אבל זה לא נגמר שם.
לפי מחקר אחר, 99% מחברות Fortune 500 כבר משלבות מערכות AI בתהליכי הגיוס שלהן. ולמרות זאת, או אולי בגלל, 66% מהאמריקאים מעדיפים שלא להגיש מועמדות למשרה שבה AI מקבל את החלטות הגיוס, כך לפי סקר עדכני של Pew Research Center.
השימוש ב-AI נפוץ במיוחד בהחלטות בעלות השלכות אישיות:
78% מהמנהלים משתמשים בו כדי להחליט על העלאות שכר.
77% לצורך קידום עובדים.
66% לצורך קבלת החלטות על פיטורים.
תדירות השימוש ב-AI במשימות ניהול עובדים בארה”ב. קרדיט: ResumeBuilder.com
כפי שניתן לראות בגרף, השימוש ב‑AI לא מוגבל לפיטורים או קידומים, הוא חל גם על תחומים “רכים” כגון פיתוח עובדים והערכת ביצועים. המשמעות ברורה: האלגוריתם כבר חלק בלתי נפרד מתהליך קבלת ההחלטות, ולכן חשוב להבהיר היכן עובר הקו שבין תמיכה טכנולוגית לבין הטלת אחריות.
אחד הממצאים המדאיגים ביותר נוגע לאופן השימוש ב-AI, ולא רק לעצם השימוש. יותר מ-20% מהמנהלים שהשיבו לסקר דיווחו כי הם מאפשרים למערכות AI לקבל החלטות על עובדים ללא כל התערבות אנושית באופן קבוע, ו־24% נוספים עושים זאת לעיתים.
באיזו תדירות מאפשרים מנהלים ל-AI לקבל החלטות ללא פיקוח אנושי. קרדיט: ResumeBuilder.com
הגרף ממחיש תמונה מטרידה: בלא מעט מקרים, מנהלים מאפשרים למערכות בינה מלאכותית לקבל החלטות – ללא מעורבות אנושית ישירה. כאשר מדובר בהחלטות שמשפיעות על קידום, שכר או פיטורים, המשמעות איננה רק טכנולוגית, אלא מוסרית: הפיקוח האנושי, שהיה פעם תנאי סף, הופך בהדרגה לאופציה.
וזה לא רק עניין של אוטומציה – זה פער של אחריות. כאשר אין בקרה אנושית, גם המערכות המתקדמות ביותר עלולות לשכפל ולחזק דפוסים של אפליה קיימת. כך למשל, מחקר של אוניברסיטת וושינגטון מצא כי שלושה מודלים פופולריים של AI, שבחנו קורות חיים, נטו להעדיף שמות המזוהים עם גברים לבנים ב־85% מהמקרים, לעומת העדפה של שמות המזוהים עם אפרו-אמריקאים רק ב־9% מהמקרים.
בלי התערבות אנושית שקופה, ההטיות הללו הופכות לאפליה שקטה שקשה לאתר, וקשה עוד יותר לתקן.
כאן עולה שאלה קריטית שאסור להתעלם ממנה – כאשר אלגוריתם מחליט את מי לקדם ואת מי לפטר, לא תמיד ברור היכן עובר קו האחריות. האם מדובר בשיפור תהליכי קבלת החלטות, או בדרך חדשה להימנע מלקיחת אחריות אנושית על החלטות קשות?
הגבול הזה כבר מיטשטש בשטח: בארה”ב, למשל, נעשה שימוש נרחב בכלי ראיונות מבוססי וידאו כמו HireVue, שמנתחים הבעות פנים, קצב דיבור וטון קולי כדי לדרג מועמדים.
מחקרים וביקורת ציבורית הצביעו על כך שכלים כאלה עלולים להפלות מועמדים עם לקויות דיבור, נוירו-שונות (Neurodiversity) או מאפיינים תרבותיים שונים. כאשר ההחלטה מבוססת על ציונים שניתנים אוטומטית – מי נושא באחריות להדרה הזו? האלגוריתם? המעסיק? אולי אף אחד?
הנתונים מבהירים עד כמה הפער חמור: רק 32% מהמנהלים דיווחו שקיבלו הכשרה רשמית לשימוש אתי ב-AI בניהול עובדים, ו־כמעט רבע מהם (24%) לא קיבלו כל הכשרה בנושא. במילים אחרות, הטכנולוגיה נכנסת במהירות לארגונים, אבל הכלים להבין אותה ולהפעיל שיקול דעת אתי פשוט לא מגיעים באותו קצב.
סטייסי הלר (Stacie Haller), יועצת קריירה בכירה ב-ResumeBuilder, מסכמת זאת היטב: “חיוני לא לאבד את ה’אנשים’ בניהול אנשים. אמנם AI יכול לתרום תובנות מבוססות-נתונים, אך הוא חסר הקשר, אמפתיה ושיפוט.” וזה בדיוק הסיכון: כשאנשים חסרי הכשרה משתמשים בכלים רבי עוצמה, ההשלכות עלולות להיות לא רק טכניות, אלא אנושיות.
שימוש לא מבוקר בבינה מלאכותית בהחלטות גיוס עלול לגבות מחיר כבד – גם ברמה האישית וגם ברמה הארגונית. 35% מהמגייסים מדווחים כי הם חוששים ש-AI עלול לפסול מועמדים בעלי כישורים ייחודיים, רק כי הם לא מתאימים לדפוס שהמערכת “למדה” להעדיף.
מצד שני, כאשר AI מיושם בצורה זהירה וחכמה, הוא מציע יתרונות ברורים: חברות רבות מדווחות על חיסכון של כ־30% בעלויות הגיוס בזכות אוטומציה חכמה וניתוח יעיל של מועמדים.
הדוגמה של אמזון ממחישה עד כמה קל להתפתות לפתרון טכנולוגי ולשלם על כך מחיר תדמיתי ואנושי. ב־2018 נאלצה אמזון להשבית את מערכת הגיוס האוטומטית שלה, לאחר שהתברר שהיא מפלה נשים באופן שיטתי. הסיבה? האלגוריתם התבסס על נתוני עבר, שבהם גברים היו רוב המועמדים בתפקידי טכנולוגיה ולכן למד להעדיף אותם.
המסר ברור: בלי בקרה, טכנולוגיה לא רק שלא מתקנת את ההטיות, היא עלולה להנציח אותן בצורה מתוחכמת הרבה יותר.
לצד החשש הגובר מהטיות, יש מי שרואים דווקא תקווה. סקר של Pew Research Center מגלה ש־47% מהאמריקאים מאמינים כי AI עשוי להיות הוגן יותר מבני אדם בהערכת מועמדים. בקרב אלה שמאמינים שיש הטיה גזעית בגיוס, רובם סבורים שדווקא AI עשוי לשפר את המצב ולא להחמיר אותו.
גם בקרב מגייסים יש אופטימיות זהירה: סקר של IBM מראה כי 68% מהם מאמינים ש-AI יכול להפחית הטיות לא מודעות. הסיבה לכך פשוטה: בני אדם שופטים לא רק לפי כישורים, אלא גם לפי רושם, דמיון תרבותי ותחושות לא מודעות. מערכת בינה מלאכותית, בתנאי שתוכננה נכון, יכולה להסתמך על קריטריונים עקביים ואובייקטיביים.
בעוד בארצות הברית הרגולציה בתחום הבינה המלאכותית עדיין מתפתחת, האיחוד האירופי כבר נוקט צעדים מחייבים. על פי חוק הבינה המלאכותית שאושר בפרלמנט האירופי ב-2024, שימוש ב-AI בהקשרים תעסוקתיים מסווג כ”סיכון גבוה”, ודורש עמידה בתנאים מחמירים.
בין הדרישות המרכזיות:
איסור על מערכות לזיהוי רגשות במקום העבודה.
פיקוח אנושי חובה על תהליכי קבלת החלטות בגיוס, קידום ופיטורים.
שקיפות באשר לשימוש ב-AI מול מועמדים ועובדים.
הגישה האירופית מבוססת על עיקרון הזהירות, ולפיו, כאשר החלטות נוגעות לפרנסה ולזכויות, אין מקום לאוטומציה ללא אחריות אנושית. גם בארצות הברית החלו צעדים ראשוניים: בניו יורק, למשל, נכנס לתוקף ביולי 2023 חוק המחייב ביקורת שנתית על מערכות AI בתהליכי גיוס, כולל קנסות של עד 1,500 דולר על כל הפרה של דרישות החוק.
אנחנו לא חסרי אונים מול המהפכה הזו. להפך, יש לא מעט צעדים שאפשר וצריך לנקוט כבר עכשיו:
דרשו שקיפות במקום העבודה: בררו אם נעשה שימוש בכלי AI בהחלטות שמשפיעות עליכם – בגיוס, בקידום או בקביעת שכר. למעסיק אחראי אין סיבה להסתיר את זה.
שאלו על AI בתהליך הגיוס: כשאתם מגישים מועמדות, בדקו האם (ואיך) נעשה שימוש בבינה מלאכותית. חברות מקצועיות ישיבו על כך בצורה פתוחה.
התאימו את קורות החיים שלכם למערכות אוטומטיות: השתמשו במילות מפתח מתוך המשרה, שמרו על פורמט פשוט, והימנעו מתבניות מורכבות שלא נקראות נכון על ידי מערכות סינון.
השקיעו בלמידת מושגי יסוד בבינה מלאכותית: לא צריך להיות מהנדסי פרומפטים, אבל הבנה בסיסית תעזור לכם לזהות הטיות, לשאול את השאלות הנכונות, ולבנות יתרון תחרותי מול מערכות אוטומטיות.
הכוונה אינה “להילחם בטכנולוגיה”, אלא להפוך למשתתפים מודעים במשחק החדש. ככל שתבינו יותר איך המערכות פועלות, כך תדעו לנווט בתוכן בביטחון, בלי לאבד את האנושיות שלכם.
שימוש ב-AI בקבלת החלטות על עובדים הוא לא תהליך שחור או לבן. יש בו פוטנציאל אמיתי לייעול, לעקביות, ולהפחתת הטיות אנושיות, אבל גם סכנה מוחשית לאפליה שקטה, הדרת מועמדים ייחודיים, ופגיעה באמון. הטכנולוגיה עצמה אינה הבעיה, אלא האופן שבו בוחרים להשתמש בה. אם אתם עובדים, מנהלים או מגייסים – האחריות בידיים שלכם. הדרך קדימה מחייבת לא רק כלים חכמים, אלא גם פיקוח אנושי, הכשרה אתית, וביקורת מתמדת.
AI לא הולך לשום מקום. הבחירה האמיתית היא שלכם: האם להפוך אותו לכלי שמחזק את השיקול האנושי, או לאפשר לו להחליף אותו בשקט.
רוצים לקבל עדכונים בלייב? רוצים מקום בו אתם יכולים להתייעץ עם מומחי AI, לשאול שאלות ולקבל תשובות? רוצים לשמוע על מבצעים והטבות לכלי ה-AI שמשנים את העולם? הצטרפו לקהילות ה-AI שלנו.
אפשר גם להרשם לניוזלטר שלנו
רוצים לקבל עדכונים על כל מה שחדש ומעניין בעולם ה-AI? הרשמו לניוזלטר שלנו!
תוצאות נוספות...
תוצאות נוספות...
